Деловое общение: кооперация, конкуренция, конфликты
Образовательная среда

Деловое общение: кооперация, конкуренция, конфликты

«Российский учебник», при участии психолога и методиста Ольги Ноженкиной, продолжает рассказывать о психологических аспектах работы в педагогическом коллективе. На этот раз разберем, на чем строится здоровая конкуренция и как в деловом общении проявляются эго-состояния.

194117

Кооперация и конкуренция

Коммуникация внутри коллектива, как известно, представляет собой не просто обмен информацией, а сложную систему взаимодействия (интеракции). В этой системе за сказанными словами скрываются осознанные и неосознанные мотивы, психологические особенности, методы воздействия. Уметь их различать — значит справляться с конфликтными ситуациями и получать от коммуникации максимальную пользу.

Рассмотрим два основных направления взаимодействия в коллективе — кооперацию и конкуренцию: что для них характерно и как в них существовать.

Кооперация — объединение во имя общего дела, при котором интересы участников коллектива не противоречат друг другу. Такое взаимодействие подразумевает взаимоответственность, взаимопомощь, высокую включенность.

Конкуренция — несогласованность действий в угоду личным интересам. Успех одного участника коллектива при этом часто означает неуспех его коллег. Конкуренция бывает здоровая, когда соперники действуют добросовестно, и нездоровая, когда участники коллектива поступают вопреки нормам этики и корпоративным стандартам.

Кооперацию и конкуренцию противопоставляют, однако у конкуренции есть не только минусы (напряженная обстановка, текучка кадров), но и плюсы: повышение эффективности, кадровая селекция, разработка передовых идей. Главное, чтобы соперничество проходило по правилам здоровой конкуренции и под контролем руководителя.

 Открывая организации будущего
Открывая организации будущего
Автор этой книги, основываясь на многолетнем глубоком исследовании, рассказывает, какими станут организации будущего, построенные на абсолютно иных принципах, — цельными, самоуправляемыми и эволюционными. Он показывает, как такие компании развиваются — и с нуля, и эволюционируя из существующих организаций.
Купить

Руководителю: правила эффективной конкуренции

  • Одинаковые стартовые условия для всех участников коллектива;

  • Регламентированные обязанности каждого работника (разные предметные области — разные регламенты для учителей);

  • Равное разделение ресурсов (одинаковые кабинеты, оборудование);

  • Обозначенный результат соперничества (например, денежная премия);

  • Сопоставимые цели для всех сотрудников;

  • Четкие и понятные методы оценки работы (желательно, описанные в технической карте);

  • Перспективы развития для каждого члена коллектива (в будущем любой имеет возможность стать лидером);

  • Принцип «проигравших нет» (материальные или нематериальные поощрения не только для лидера);

  • Постоянный контроль, предотвращение конфликтных ситуаций;

  • Гласность во всем (правила конкуренции обсуждаются на общих собраниях);

  • Соревнование только в тех аспектах деятельности, результат которых выражается в количественных показателях (если нет возможности «посчитать», оценка всегда субъективна).

Читайте так же:

Барьеры, ведущие к конфликтам

Конфликты случаются и при конкуренции, и при кооперации. В их основе может лежать столкновение целей, опыта, характеров. Умение классифицировать возникший барьер позволяет быстрее и качественнее разрешить ситуацию.

  • Мотивационный барьер. Цели коллег часто не совпадают. Например, один учитель хочет выстроить проект с долгосрочной перспективой развития, другой заинтересован в немедленном результате. Если цели скрыты, то взаимодействие, скорее всего, обернется конфликтом. Решение: в рамках делового общения всегда обсуждать мотивы.

  • Этический барьер. Люди бывают нравственно несовместимы. В основе нравственной позиции, как правило, лежит воспитание человека, а попытка «перевоспитания» оборачивается развитием конфликта. Решение: поиск консенсуса или, при его невозможности, уход от общения.

  • Барьер характера и темперамента. Известны четыре типа темперамента: сангвиник, флегматик, меланхолик, холерик. Холерик может внезапно взбунтоваться в доброжелательной обстановке, а меланхолик затаить обиду, даже если сложный вопрос исчерпан. Решение: в конфликтной ситуации постараться определить тип темперамента собеседника и направлять коммуникацию исходя из его особенностей.

  • Барьер стилей общения. У каждого человека есть определенный стиль общения, сформированный под воздействием характера, воспитания, окружения, профессии. Он включает основной мотив, отношение к себе, отношение к другим и форму воздействия (одни предпочитают угрозы, другие — манипуляции, третьи — уговоры). Решение: принять стиль общение своего собеседника, поскольку изменить его практически невозможно.

  • Барьер некомпетентности. Уровень профессиональных знаний и навыков у всех разный. Общение с некомпетентным коллегой вызывает не только раздражение, но и досаду из-за потраченного впустую времени. Решение: подтолкнуть коллегу к более детальному изучение темы или ограничить совместную деятельность.

 Время-деньги!
Время — деньги!
Бенджамин Франклин (17 января 1706 — 17 апреля 1790) — политический деятель, дипломат, ученый, изобретатель, журналист, издатель и масон. Один из лидеров Войны за независимость США. Первый американец, ставший иностранным членом Российской академии наук. Его биография находится в лидерах скачивания в интернете во всем мире и будет интересна тем, кто ищет новые идеи, интересуется историей и не стоит на месте.
Купить

Эго-состояния в деловом общении

Разобраться в конфликтах глубже помогает подход американского психолога Эрика Берна, автора бестселлера «Игры, в которые играют люди». Речь идет о трансакции. Теория основана на том, что каждый человек при коммуникации находится в одном из трех состояний: Родитель, Ребенок или Взрослый. Данные модели поведения проявляются и при деловом общении.


Манера Родитель отражает совокупность норм и требований, полученных человеком в детстве. Такому эго-состоянию характерны архаичность, закрытость для новой информации. Ребенок демонстрирует часть личности из детства, сохранившую непринужденную модель поведения. Он проявляет эмоции, много и сбивчиво говорит. Взрослый же объективно оценивает ситуацию, находит баланс между закрытостью Родителя и активностью Ребенка, эффективно взаимодействует с окружающим миром. Взрослый считается наиболее адекватной частью личности. Поскольку педагог изначально поставлен в позицию власти, он склонен проявлять эго-состояние Родитель — даже при деловом общении.

Оценка поведения с точки зрения эго-состояний помогает расшифровать вербальные и невербальные посылы. Например, ребенок использует высокий регистр, уклоняется и сопротивляется («А мне то что», «Я догадался об этом», «Не хочу об этом знать»). Родитель, наоборот, пытается показать уверенность в себе с помощью низкого регистра, использует осуждение, порицание, принуждение («Сколько раз я говорил», «Да я бы никогда»). На совещании Ребенок может бурно отреагировать на высказывания руководителя, а Родитель обесценить достижения коллег. Это вовсе не значит, что у Ребенка и Родителя исключительно-негативное состояние, и право на существование имеет только Взрослый. Родитель отвечает за защиту себя и окружающих, Ребенок — за творчество и интуицию, а взрослый, напротив, может переусердствовать с сухой логикой.

Крайне полезно уметь распознавать Ребенка или Родителя не только в окружающих, но и в себе. Взаимодействие с этими гранями личности позволяет открыть своего Взрослого и выпускать его на авансцену при деловом общении.


Понравился материал? Поделитесь в соц.сетях
не пропусти последние новости, подпишись на следующий номер
Спасибо! Вы успешно подписаны на рассылку клуба директоров
Закрыть